Estándares Laborales

Convenios de la OIT

Principales Convenios ratificados por Colombia

Colombia es un miembro fundador de la Organización Internacional del Trabajo. Ha ratificado 61 convenios laborales internacionales, entre estos:

• Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) (En vigor desde 04 marzo 1969).
• Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) (En vigor desde 16 noviembre 1976).
• Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) (En vigor desde 16 noviembre 1976).
• Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) (En vigor desde 07 junio 1963).
• Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105) (En vigor desde 07 junio 1963).
• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) (En vigor desde 04 marzo 1969).
• Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) (En vigor desde 02 febrero 2001).
• Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182) (En vigor desde 28 enero 2005).

Principio 3

Principio Tres

Las empresas deben defender la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.

¿Qué significa eso?

La libertad de asociación implica el respeto al derecho de todos los empleadores y de todos los trabajadores a constituir y afiliarse libre y voluntariamente a grupos para la promoción y defensa de sus intereses profesionales. Tanto los trabajadores como los empleadores tienen derecho a constituir, afiliarse y dirigir sus propias organizaciones sin injerencia del Estado o de cualquier otra entidad. Todos, incluidos los empleadores, tienen derecho a la libertad de expresión y opinión, incluso sobre el tema de los sindicatos, siempre que el ejercicio de este derecho no infrinja el derecho del trabajador a la libertad de asociación. Como iniciativa voluntaria, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas no exige ni puede exigir que los empleadores adopten o expresen una opinión particular. Para poder tomar una decisión libre, los trabajadores necesitan un clima libre de violencia, presión, miedo y amenazas.

"Asociación" incluye actividades de formación de reglas, administración y elección de representantes. La libertad de asociación implica que los representantes de los empleadores, sindicatos y otros trabajadores discutan libremente los asuntos en el trabajo para llegar a acuerdos que sean aceptables para todos. Estas libertades también permiten que los trabajadores y las organizaciones emprendan acciones laborales en defensa de sus intereses económicos y sociales.

La negociación colectiva es un proceso o actividad voluntaria a través del cual los empleadores y los trabajadores discuten y negocian sus relaciones, en particular los términos y condiciones de trabajo y la regulación de las relaciones entre los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones. Son participantes en la negociación colectiva los propios empresarios o sus organizaciones, y los sindicatos o, en su defecto, los representantes libremente designados por los trabajadores. Una parte importante del reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva es el "principio de buena fe". Esto es importante para el mantenimiento del desarrollo armonioso de las relaciones laborales. Este principio implica que los interlocutores sociales trabajen juntos y hagan todo lo posible para llegar a un acuerdo a través de negociaciones genuinas y constructivas, y que ambas partes eviten demoras injustificadas en las negociaciones. El principio de buena fe no implica un nivel predefinido de negociación ni requiere una negociación obligatoria por parte de los empleadores o trabajadores y sus organizaciones.

¿Por qué debería importarles a las empresas?

Las empresas enfrentan muchas incertidumbres en este mercado global que cambia rápidamente. Establecer un diálogo genuino con los representantes de los trabajadores elegidos libremente permite que tanto los trabajadores como los empleadores comprendan mejor los problemas de los demás y encuentren formas de resolverlos. La libertad de asociación y el ejercicio de la negociación colectiva brindan oportunidades para un diálogo constructivo en lugar de confrontación. Esto aprovecha la energía para centrarse en soluciones que generan beneficios para la empresa, sus partes interesadas y la sociedad en general y, a menudo, es más flexible y eficaz que la regulación estatal. Por lo tanto, puede ayudar a anticipar problemas potenciales y promover mecanismos pacíficos para abordarlos. Diversos estudios indican que la dinámica resultante de la libertad sindical puede poner en marcha un "trabajo decente" ciclo que aumenta la productividad, los ingresos y los beneficios para todos los interesados. Además, la garantía de representación a través de una "voz en el trabajo" facilita las respuestas locales a una economía globalizada y sirve como base para un crecimiento sostenible y retornos de inversión seguros. Los resultados ayudan a cerrar la creciente brecha de representación en los arreglos laborales globales y facilitan el aporte de aquellas personas, regiones y sectores económicos, especialmente mujeres y trabajadores del sector informal, que de otro modo podrían quedar excluidos de participar en procesos que construyen entornos de trabajo decente.

¿Qué pueden hacer las empresas?

En el lugar de trabajo

• Respetar el derecho de todos los trabajadores a formar y afiliarse a un sindicato de su elección sin temor a intimidaciones o represalias, de conformidad con la legislación nacional;
• Poner en práctica políticas y procedimientos no discriminatorios con respecto a la organización sindical, la afiliación sindical y la actividad en áreas tales como solicitudes de empleo y decisiones sobre ascensos, despidos o transferencias;
• Proporcionar a los representantes de los trabajadores las instalaciones adecuadas para ayudar en el desarrollo de convenios colectivos efectivos; y·
• No interferir con las actividades de los representantes de los trabajadores mientras llevan a cabo sus funciones de manera que no interrumpan las operaciones regulares de la empresa. Se ha demostrado que prácticas como permitir el cobro de cuotas sindicales en los locales de la empresa, la publicación de avisos sindicales, la distribución de documentos sindicales y la provisión de espacio de oficina ayudan a construir buenas relaciones entre la dirección y los trabajadores, siempre que no se utilicen como para que la empresa ejerza el control indirecto.

En la mesa de negociaciones

• Reconocer organizaciones representativas a los efectos de la negociación colectiva;
• Utilizar la negociación colectiva como un foro constructivo para abordar las condiciones de trabajo y de empleo y las relaciones entre empleadores y trabajadores, o sus respectivas organizaciones;
• Abordar cualquier resolución de problemas u otras necesidades de interés para los trabajadores y la gerencia, incluidas la reestructuración y la capacitación, los procedimientos de despido, los problemas de seguridad y salud, los procedimientos de resolución de quejas y disputas, las normas disciplinarias y el bienestar de la familia y la comunidad;
• Proporcionar la información necesaria para una negociación significativa; y
• Equilibrar los tratos con el sindicato más representativo para asegurar la viabilidad de las organizaciones más pequeñas para seguir representando a sus afiliados.

En la comunidad de operación

• Tener en cuenta el papel y la función de las organizaciones de empleadores nacionales representativas; y
• Tomar medidas para mejorar el clima en las relaciones laborales, especialmente en aquellos países que no cuentan con un marco institucional y legal adecuado para el reconocimiento de los sindicatos y la negociación colectiva.

Principio 4

Principio Cuatro

Las empresas deben defender la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio.

¿Qué significa eso?

Trabajo forzoso u obligatorio es cualquier trabajo o servicio exigido a cualquier persona bajo la amenaza de cualquier sanción, y para el cual esa persona no se ha ofrecido voluntariamente. Proporcionar salarios u otra compensación a un trabajador no indica necesariamente que el trabajo no sea forzado u obligatorio. Por derecho, el trabajo debe darse libremente y los empleados deben tener la libertad de irse de acuerdo con las reglas establecidas.

¿Por qué debería importarles a las empresas?

El trabajo forzoso no solo constituye una violación de los derechos humanos fundamentales, sino que también priva a las sociedades de la oportunidad de desarrollar habilidades y recursos humanos, y de educar a los niños para los mercados laborales del mañana. Por lo tanto, las consecuencias debilitantes del trabajo forzoso no solo las sienten los individuos, y en particular los niños, sino también la sociedad y la economía en general. Al frenar el desarrollo adecuado de los recursos humanos, el trabajo forzoso reduce el nivel de productividad y da como resultado inversiones menos seguras y un crecimiento económico más lento. La pérdida de ingresos debido a la interrupción de trabajos regulares o actividades generadoras de ingresos reduce los ingresos de por vida de los posibles sostenes de la familia y, por lo tanto, es probable que provoque la pérdida de alimentos, vivienda y atención médica para familias enteras.

Si bien las empresas que operan legalmente normalmente no emplean tales prácticas, el trabajo forzoso puede asociarse con empresas a través de sus vínculos comerciales con otros, incluidos contratistas y proveedores. Como resultado, todos los empleadores deben ser conscientes de las formas y causas del trabajo forzoso, así como de cómo puede ocurrir en diferentes industrias.

Tanto agentes estatales como privados han sido implicados en el uso del trabajo forzoso. El trabajo impuesto por el Estado incluye la participación obligatoria en obras públicas y la imposición de trabajo forzoso con fines ideológicos o políticos. La explotación del trabajo forzoso por parte de agentes privados puede adoptar la forma de esclavitud, trabajo en condiciones de servidumbre o servidumbre por deudas, y otros tipos de coerción. Las situaciones de trabajo forzoso se caracterizan generalmente por la falta de consentimiento para trabajar (el camino hacia el trabajo forzoso) y la amenaza de una sanción (el medio de mantener a alguien en trabajo forzoso).

Los empleadores deben ser conscientes de que el trabajo forzoso puede adoptar diversas formas:

• Esclavitud (es decir, por nacimiento/descendencia a “esclavo” o condición de servidumbre)
• Trabajo en condiciones de servidumbre o servidumbre por deudas, una práctica antigua que todavía se usa en algunos países donde tanto los adultos como los niños están obligados a trabajar en condiciones de esclavitud para pagar sus propias deudas o las de sus padres o familiares.
• Trabajo infantil en condiciones particularmente abusivas en las que el niño no tiene opción de trabajar
• Sustracción física o secuestro
• Venta de una persona a la propiedad de otra
• Confinamiento físico en el lugar de trabajo (en prisión o en detención privada)
• El trabajo o servicio de los reclusos si son contratados o puestos a disposición de particulares, empresas o asociaciones de forma involuntaria y sin supervisión de las autoridades públicas.
• Mano de obra con fines de desarrollo requerida por las autoridades, por ejemplo, para ayudar en la construcción, la agricultura y otras obras públicas
• Trabajo requerido para castigar una opinión o expresión de opiniones ideológicamente opuestas al sistema político, social o económico establecido
• Prácticas de explotación como horas extras forzadas
• La presentación de depósitos (documentos financieros o personales) para el empleo
• Violencia física o psicológica (incluida la sexual) como medio para mantener a alguien en trabajo forzoso (directa o como amenaza contra el trabajador, la familia o asociados cercanos)
• Restricciones totales o parciales a la libertad de circulación
• Retención e impago de salarios (vinculados a pagos de deuda manipulados, explotación y otras formas de extorsión)
• Privación de alimentos, vivienda u otras necesidades.
• Engaño o falsas promesas sobre términos y tipos de trabajo
• Endeudamiento inducido (por falsificación de cuentas, cobro de precios inflados, valor reducido de bienes o servicios producidos, cargos por intereses excesivos, etc.)
• Amenazas de denunciar a trabajadores en situación irregular a las autoridades

¿Qué pueden hacer las empresas?

Las organizaciones necesitan determinar si el trabajo forzoso es un problema dentro de su sector empresarial y para sus operaciones. Es importante mencionar que, si bien los casos de alto perfil suelen ocurrir en los países en desarrollo, el trabajo forzoso también está presente en los países desarrollados y debe verse como un problema mundial. Comprender las causas del trabajo forzoso es el primer paso para tomar medidas contra el trabajo forzoso. Cuando se identifique el trabajo forzoso, las personas en cuestión deben ser retiradas del trabajo y deben proporcionarse instalaciones y servicios que les permitan hacer alternativas adecuadas. En general, se necesita un conjunto integral de intervenciones, que incluya acciones tanto en el lugar de trabajo como en la comunidad, para ayudar a garantizar la erradicación de las prácticas de trabajo forzoso.

Aquí hay algunas acciones que las empresas pueden tomar:

En el lugar de trabajo

• Tener una política clara de no utilizar, ser cómplice o beneficiarse del trabajo forzoso;
• Cuando el cumplimiento de las disposiciones sobre trabajo forzoso de las leyes y reglamentos nacionales sea insuficiente, tener en cuenta las normas internacionales;
• Asegúrese de que todos los funcionarios de la empresa comprendan perfectamente qué es el trabajo forzoso;
• Poner a disposición de todos los empleados contratos de trabajo que establezcan los términos y condiciones de servicio, la naturaleza voluntaria del empleo, la libertad de ausentarse (incluidos los procedimientos apropiados) y cualquier sanción que pueda estar asociada con la salida o el cese del trabajo;
• No confiscar los documentos de identidad de los trabajadores;
• Prohibir a los socios comerciales cobrar tarifas de contratación a los trabajadores;
• Redactar contratos de trabajo en idiomas fácilmente comprensibles para los trabajadores, indicando los alcances y procedimientos para dejar el trabajo;
• Ser consciente de los países, regiones, industrias, sectores o actividades económicas donde es más probable que el trabajo forzoso sea una práctica;
• En la planificación y realización de operaciones comerciales, garantizar que no se contraten trabajadores en servidumbre por deudas o en otras formas de trabajo forzoso y, cuando se encuentren, prever la remoción de dichos trabajadores del lugar de trabajo con servicios adecuados y la provisión de alternativas viables;
• Instituir políticas y procedimientos para prohibir el requisito de que los trabajadores realicen depósitos financieros en la empresa;
• Si contrata a reclusos para trabajar dentro o fuera de las cárceles, asegúrese de que sus términos y condiciones de trabajo sean similares a los de una relación laboral libre en el sector en cuestión, y que hayan dado su consentimiento para trabajar para un empleador privado; ·
• Garantizar que las operaciones de desarrollo a gran escala no dependan del trabajo forzoso en ninguna fase; y
• Supervisar cuidadosamente las cadenas de suministro y los acuerdos de subcontratación.

En la comunidad de operación

• Establecer o participar en un grupo de trabajo o comité sobre trabajo forzoso en su organización representativa de empleadores a nivel local, estatal o nacional;
• Trabajar en asociación con otras empresas, asociaciones sectoriales y organizaciones de empleadores para desarrollar un enfoque de toda la industria para abordar el problema y tender puentes con los sindicatos, las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley, las inspecciones laborales y otros;
• Apoyar y ayudar a diseñar programas de educación, formación profesional y asesoramiento para niños y niñas retirados de situaciones de trabajo forzoso;
• Ayudar a desarrollar alternativas de capacitación y generación de ingresos, incluidos programas de financiación de microcréditos, para adultos retirados de situaciones de trabajo forzoso;
• Fomentar programas complementarios de salud y nutrición para los trabajadores retirados del trabajo forzoso peligroso, y brindar atención médica para asistir a los afectados por enfermedades profesionales y desnutrición como resultado de su trabajo involuntario; y
• Cuando se haga uso de mano de obra penitenciaria, asegúrese de que los términos y condiciones de trabajo sean beneficiosos para los reclusos (particularmente con respecto a la salud y seguridad ocupacional), y que hayan dado su consentimiento para trabajar para un empleador privado.

Principio 5

Principio Cinco

Las empresas deben defender la abolición efectiva del trabajo infantil.

¿Qué significa eso?

El término “trabajo infantil” no debe confundirse con “empleo juvenil” o “trabajo estudiantil”. El trabajo infantil es una forma de explotación que constituye una violación de un derecho humano y está reconocida y definida por instrumentos internacionales. Es política declarada de la comunidad internacional y de casi todos los gobiernos abolir el trabajo infantil. Si bien el término "niño" abarca a todas las niñas y niños menores de 18 años, no todos los menores de 18 años deben ser retirados del trabajo: las reglas básicas de los estándares internacionales distinguen lo que constituye un trabajo aceptable o inaceptable para los niños en diferentes edades y etapas de su vida. desarrollo.

Los convenios de la OIT ( Convenio sobre la edad mínima n.° 138 y el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil n.° 182 ) brindan el marco para que la legislación nacional prescriba una edad mínima de admisión al empleo o al trabajo que no debe ser inferior a la edad para completar la educación obligatoria. , y en todo caso no menos de 15 años. Se permiten edades más bajas para los períodos de transición: en países donde las instalaciones económicas y educativas están menos desarrolladas, la edad mínima para el trabajo regular generalmente es de 14 años y de 12 años para el “trabajo ligero”. La edad mínima para trabajos peligrosos es más alta, 18 años para todos los países.

Edad Mínima de Admisión al Empleo o al Trabajo

Tipo de trabajo	Países desarrollados	Países en desarrollo
Trabajo ligero	13 años	12 años
Trabajo regular	15 años	14 años
Trabajo peligroso	18 años	18 años

El Convenio núm. 182 de la OIT exige que los gobiernos den prioridad a la eliminación de las peores formas de trabajo infantil realizadas por todos los niños menores de 18 años.

Se definen como:

• todas las formas de esclavitud, incluida la trata de niños, la servidumbre por deudas, el trabajo forzoso y obligatorio y la utilización de niños en conflictos armados; la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de pornografía o con fines pornográficos;
• El uso, proxenetismo u ofrecimiento de un niño para actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de drogas; y
• Trabajo que, por su naturaleza o por las circunstancias en que se realiza, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad del niño.

El Convenio 182 es explícitamente complementario del Convenio 138 y no debe utilizarse para justificar otras formas de trabajo infantil.

¿Por qué debería importarles a las empresas?

La asociación con el trabajo infantil probablemente dañará la reputación de una empresa. Esto es especialmente cierto en el caso de las empresas transnacionales que tienen extensas cadenas de suministro y servicios, donde la explotación económica de los niños, incluso por parte de un socio comercial, puede dañar la imagen de una marca y tener fuertes repercusiones en las ganancias y el valor de las acciones.

El trabajo infantil es perjudicial para el desarrollo físico, social, mental, psicológico y espiritual del niño porque es un trabajo que se realiza a una edad demasiado temprana. El trabajo infantil priva a los niños de su infancia y de su dignidad. Están privados de educación y pueden ser separados de sus familias. Es probable que los niños que no completan su educación primaria sigan siendo analfabetos y nunca adquieran las habilidades necesarias para conseguir un trabajo y contribuir al desarrollo de una economía moderna. En consecuencia, el trabajo infantil da como resultado trabajadores poco calificados y no calificados y pone en peligro futuras mejoras en las habilidades de la fuerza laboral.

Los niños tienen los mismos derechos humanos que los adultos. Pero en virtud de su edad y del hecho de que todavía están creciendo y adquiriendo conocimientos y experiencia, tienen algunos derechos distintos como niños. Estos derechos incluyen la protección contra la explotación económica y el trabajo que pueda ser peligroso para su salud, seguridad o moralidad y que pueda entorpecer su desarrollo o impedir su acceso a la educación. La complejidad del problema del trabajo infantil significa que las empresas deben abordar el problema con sensibilidad y no deben tomar medidas que puedan obligar a los niños trabajadores a formas de trabajo más explotadoras. No obstante, como establece el Principio 5, el objetivo de todas las empresas debe ser la abolición del trabajo infantil dentro de su ámbito de influencia.

2021 es el Año Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil

El  Compromiso de Acción 2021 del Pacto Mundial de las Naciones Unidas  sobre la eliminación del trabajo infantil refleja nuestro compromiso de trabajar con nuestros participantes e involucrarnos activamente con todas las partes interesadas relevantes para intensificar los esfuerzos para ayudar a poner fin al flagelo del trabajo infantil y el trabajo forzoso.

Para ello, es fundamental nuestro llamamiento a las empresas para que intensifiquen su diligencia debida en materia de derechos humanos e identifiquen, prevengan, mitiguen y rindan cuentas de todos los impactos adversos sobre los derechos humanos en sus operaciones y cadenas de valor, lo que ayudará a abordar el trabajo infantil y el trabajo forzoso. Lograr un impacto real requerirá adoptar un enfoque holístico y colaborar con todas las partes interesadas. Su empresa puede marcar la diferencia tomando medidas para acabar con el trabajo infantil para siempre. Obtenga más información y  envíe su Compromiso de acción para 2021 hoy .

¿Qué más pueden hacer las empresas?

El desarrollo de la conciencia y la comprensión de las causas y consecuencias del trabajo infantil es el primer paso que una empresa puede dar para actuar contra el trabajo infantil. Esto significa identificar los problemas y determinar si el trabajo infantil es o no un problema dentro de la empresa. Las empresas que se abastecen en sectores industriales específicos con cadenas de suministro geográficamente distantes deben estar particularmente atentas. Sin embargo, el trabajo infantil también existe de manera menos visible en los países desarrollados e industrializados donde ocurre, por ejemplo, en algunas comunidades de inmigrantes.

Descubrir si se está utilizando trabajo infantil puede ser difícil, por ejemplo, en el caso de que no existan documentos o registros, y las empresas pueden considerar utilizar organizaciones no gubernamentales locales, organizaciones de desarrollo o agencias de la ONU para ayudar en este proceso.

Si se identifica un caso de trabajo infantil, es necesario retirar a los niños del lugar de trabajo y proporcionarles alternativas viables. Estas medidas a menudo incluyen inscribir a los niños en las escuelas y ofrecer alternativas de generación de ingresos para los padres o los miembros de la familia que superan la edad laboral. Las empresas deben ser conscientes de que, sin apoyo, los niños pueden verse obligados a vivir en circunstancias peores, como la prostitución, y que, en algunos casos en los que los niños son los únicos proveedores de ingresos, su retiro inmediato del trabajo puede exacerbar las dificultades en lugar de aliviarlas.

Esto es lo que las empresas pueden hacer:

En el lugar de trabajo

• Ser consciente de los países, regiones, sectores, actividades económicas donde existe una mayor probabilidad de trabajo infantil y responder en consecuencia con políticas y procedimientos.
• Cumplir con las disposiciones sobre edad mínima de las leyes y reglamentos laborales nacionales y, cuando la legislación nacional sea insuficiente, tener en cuenta las normas internacionales.
• Utilizar mecanismos adecuados y verificables para la verificación de la edad en los procedimientos de contratación
• Evite tener una política general contra la contratación de niños menores de 18 años, ya que excluirá a los que tienen la edad legal para trabajar de oportunidades de trabajo decente.
• Cuando se encuentren niños por debajo de la edad legal para trabajar en el lugar de trabajo, tome medidas para sacarlos del trabajo.
• Ayudar a buscar alternativas viables y acceso a servicios adecuados para los niños y sus familias
• Ejercer influencia sobre los subcontratistas, proveedores y otras empresas afiliadas para combatir el trabajo infantil
• Desarrollar e implementar mecanismos para detectar el trabajo infantil
• Cuando los salarios no se determinen colectivamente o mediante la regulación del salario mínimo, tomar medidas para garantizar que los salarios pagados a los adultos tengan en cuenta las necesidades tanto de ellos como de sus familias.

En la comunidad de operación

• Trabajar en asociación con otras empresas, asociaciones sectoriales y organizaciones de empleadores para desarrollar un enfoque de toda la industria para abordar el problema y tender puentes con los sindicatos, las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley, las inspecciones laborales y otros.
• Establezca o participe en un grupo de trabajo o comité sobre trabajo infantil en su organización representativa de empleadores a nivel local, estatal o nacional.
• Apoyar y ayudar a diseñar programas educativos/de capacitación vocacional y de asesoramiento para niños que trabajan, y capacitación en habilidades para padres de niños que trabajan.
• Alentar y asistir en el lanzamiento de programas complementarios de salud y nutrición para niños retirados de trabajos peligrosos, y brindar atención médica para curar a los niños de enfermedades ocupacionales y desnutrición.

Principio 6

Principio 6

Las empresas deben defender la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

¿Qué significa eso?

La discriminación en el empleo y la ocupación significa tratar a las personas de manera diferente o menos favorable debido a características que no están relacionadas con sus méritos o los requisitos inherentes al trabajo. En la legislación nacional, estas características suelen incluir: raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, origen social, edad, discapacidad, estado serológico respecto del VIH/SIDA, afiliación sindical y orientación sexual. Sin embargo, el Principio 6 permite a las empresas considerar motivos adicionales en los que puede ocurrir discriminación en el empleo y la ocupación.

La discriminación puede surgir en una variedad de actividades relacionadas con el trabajo. Estos incluyen el acceso al empleo, a ocupaciones particulares, promociones y a la formación y orientación profesional. Además, puede ocurrir con respecto a los términos y condiciones del empleo, tales como:

• Reclutamiento
• Remuneración
• Horas de trabajo y descanso/vacaciones pagadas
• Protección de la maternidad
• Seguridad de tenencia
• asignaciones de trabajo
• Evaluación del desempeño y promoción
• Formación y oportunidades
• Prospectos de trabajos
• Seguridad Social
• seguridad y salud en el trabajo

En muchos países, cuestiones adicionales relacionadas con la discriminación en el lugar de trabajo, como la edad, el estado serológico respecto al VIH y la orientación sexual, están adquiriendo una importancia cada vez mayor. También es importante darse cuenta de que la discriminación en el trabajo surge en una variedad de entornos y puede ser un problema tanto en el negocio agrícola rural como en un negocio urbano de alta tecnología.

La no discriminación en el empleo significa simplemente que los empleados son seleccionados sobre la base de su capacidad para realizar el trabajo y que no hay distinción, exclusión o preferencia por otros motivos. A los empleados que experimentan discriminación en el trabajo se les niegan oportunidades y se les infringen sus derechos humanos básicos. Esto afecta al individuo en cuestión e influye negativamente en la mayor contribución que pueda hacer a la sociedad.

La discriminación puede adoptar muchas formas, tanto en términos de acceso al empleo como en el trato de los empleados una vez que están en el trabajo. Puede ser directo, como cuando las leyes, reglas o prácticas mencionan explícitamente una razón como el sexo o la raza para negar la igualdad de oportunidades. Sin embargo, lo más común es que la discriminación sea indirecta y surja cuando las normas o prácticas parezcan neutrales pero de hecho conduzcan a exclusiones. Esta discriminación indirecta a menudo existe de manera informal en las actitudes y prácticas que, si no se cuestionan, pueden perpetuarse en las organizaciones. La discriminación también puede tener raíces culturales que exigen enfoques más específicos.

¿Por qué debería importarles a las empresas?

Desde un punto de vista comercial, la discriminación no tiene sentido. Conduce a tensiones sociales que son potencialmente perjudiciales para el entorno empresarial dentro de la empresa y en la sociedad. Una empresa que utiliza prácticas discriminatorias en el empleo y la ocupación se niega a sí misma el acceso a los talentos de un grupo más amplio de trabajadores y, por lo tanto, a las habilidades y competencias. El dolor y resentimiento generado por la discriminación afectará el desempeño de las personas y equipos en la empresa.

Cada vez más, tanto los graduados como los nuevos empleados evalúan a las empresas sobre la base de sus políticas sociales y éticas en el trabajo. Las prácticas discriminatorias resultan en oportunidades perdidas para el desarrollo de habilidades e infraestructura para fortalecer la competitividad en la economía nacional y global. Finalmente, la discriminación aísla a un empleador de la comunidad en general y puede dañar la reputación de una empresa, afectando potencialmente las ganancias y el valor de las acciones.

En el lado positivo, la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo pueden producir resultados positivos para las empresas, las personas y las sociedades. Para las empresas, puede mejorar la productividad, ser una fuente de innovación, facilitar una mejor gestión de riesgos, mejorar la satisfacción de los clientes y socios comerciales, y abrir la puerta o ayudar a mantener las oportunidades comerciales.

¿Qué pueden hacer las empresas?

En primer lugar, las empresas deben respetar todas las leyes locales y nacionales pertinentes. Cualquier empresa que introduzca medidas para promover la igualdad debe ser consciente de las diversidades de idioma, cultura y circunstancias familiares que pueden existir en la fuerza laboral. Los gerentes y el personal de supervisión, en particular, deben tratar de desarrollar una comprensión de los diferentes tipos de discriminación y cómo puede afectar a la fuerza laboral. Por ejemplo, las mujeres constituyen una proporción creciente de la fuerza laboral mundial, pero constantemente ganan menos que sus contrapartes masculinas. Los empleados con discapacidades pueden tener necesidades particulares que deben satisfacerse, cuando sea razonable, para garantizar que tengan las mismas oportunidades (por ejemplo, de capacitación y ascenso) que sus compañeros.

Las empresas pueden tomar medidas específicas para abordar la discriminación y eliminarla en el lugar de trabajo. Algunos ejemplos son:

En el lugar de trabajo

• Instituir políticas y procedimientos de la empresa que hagan de las cualificaciones, las habilidades y la experiencia la base para la contratación, colocación, formación y promoción del personal en todos los niveles.
• Asigne la responsabilidad de los problemas de igualdad de empleo a un alto nivel, emita políticas y procedimientos claros para toda la empresa para guiar las prácticas de igualdad de empleo y vincule el avance con el desempeño deseado en esta área.
• Trabaje caso por caso para evaluar si una distinción es un requisito inherente de un trabajo y evite la aplicación de requisitos de trabajo que perjudicarían sistemáticamente a ciertos grupos.
• Mantener registros actualizados sobre reclutamiento, capacitación y promoción que brinden una visión transparente de las oportunidades para los empleados y su progresión dentro de la organización.
• Llevar a cabo un entrenamiento de sesgo inconsciente
• Cuando se identifique discriminación, desarrollar procedimientos de quejas para abordar quejas, manejar apelaciones y proporcionar recursos para los empleados.
• Tenga en cuenta las estructuras formales y los problemas culturales informales que pueden evitar que los empleados planteen inquietudes y quejas.
• Brindar capacitación al personal sobre políticas y prácticas de no discriminación, incluida la concientización sobre la discapacidad. Ajustar razonablemente el entorno físico para garantizar la salud y la seguridad de los empleados, clientes y otros visitantes con discapacidades.
• Establecer programas para promover el acceso a la capacitación para el desarrollo de habilidades y a ocupaciones particulares

En la comunidad de operación

• Alentar y apoyar los esfuerzos para construir un clima de tolerancia e igualdad de acceso a oportunidades para el desarrollo ocupacional, como programas de educación para adultos y servicios de salud y cuidado infantil.
• En las operaciones en el extranjero, es posible que las empresas deban adaptarse a las tradiciones culturales y trabajar con los representantes de los trabajadores y las autoridades gubernamentales para garantizar la igualdad de acceso al empleo por parte de las mujeres y las minorías.

Plataformas

Plataformas en Estándares Laborales

Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs): Los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) ofrecen una guía sobre cómo empoderar a la mujer en el trabajo, el mercado y la comunidad. Estos son una adaptación de los Principios Calvert para las Mujeres y son el resultado de la colaboración entre ONU Mujeres y el Pacto Global. El desarrollo de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres incluyó stakeholders internacionales en el proceso de consulta que empezó en marzo de 2009 y culminó en el Día Internacional de la Mujer en 2010.

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Red Colombia contra el Trabajo Infantil: La Red Colombia contra el Trabajo Infantil nace de la transformación de la Mesa del Principio 5 de Pacto Global. La Red se creó en el marco de una alianza público-privada cuyo objetivo es contribuir a la prevención y erradicación del trabajo infantil y de sus peores formas en las empresas, sus cadenas de suministro y sus áreas de influencia. Además, busca proteger a los adolescentes trabajadores en régimen de protección especial. Es liderada por el Ministerio del Trabajo y Pacto Global, y cuenta con 41 empresas adheridas y 23 aliados estratégicos (instituciones educativas, gobierno, entidades del Sistema de Naciones Unidas, entre otras) que buscan promover los derechos de los niños, niñas y adolescentes.

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Target Gender Equality: es un programa acelerador para las empresas que participan en el Pacto Mundial de las Naciones Unidas para profundizar su implementación de los Principios de Empoderamiento de las Mujeres y fortalecer su contribución al Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5.5, que exige la participación plena de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo, incluso en la vida económica, para 2030.

A través de análisis del rendimiento facilitados, talleres de desarrollo de capacidades, aprendizaje entre pares y diálogo entre múltiples partes interesadas, el Target Gender Equality llama a una acción audaz para establecer y alcanzar objetivos empresariales ambiciosos para la representación y el liderazgo de las mujeres.

Mesa de Inclusión y Diversidad: Desde la mesa de inclusión y diversidad buscamos generar un espacio para promover información, investigaciones, buenas prácticas de las empresas y a través de las redes de Pacto Global en Latinoamérica, en  espacios locales e internacionales. La Mesa de Inclusión y Diversidad es liderada por: Pacto Global Red Colombia, la Dirección Centro de Rehabilitación Inclusiva (DCRI) y Movistar.

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Contacto

¿Quieres saber más sobre Estándares Laborales? Puedes contactar a:

Diego González Chaparro
Coordinador de Género, Infancia, PRME y apoyo en Comunicaciones
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