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Descifrando la fórmula de la inclusión: el papel fundamental de los datos

Descifrando la fórmula de la inclusión: el papel fundamental de los datos

En esta era en la que la información y los datos son la piedra angular de las decisiones en todos los ámbitos, para la gestión de la inclusión no es una opción, ¡es una necesidad determinante! Tanto para empresas, sin importar su tamaño o sector, como para organismos gubernamentales y ONGs, la capacidad de generar, recopilar, analizar y utilizar información estadística se ha convertido en un factor crítico de éxito. ¿Por qué? Porque estos insumos son la clave para comprender y atender las diversas expectativas y necesidades que conforman nuestras organizaciones y sociedades.

A lo largo de mi carrera en Bancolombia, he tenido el privilegio de movilizar procesos relacionados con la gestión, producción y administración de información para la toma de decisiones en diferentes áreas como servicio al cliente, investigación de mercados, estrategia de talento, entre otras. Con disciplinas que combinan la investigación cuantitativa y cualitativa, con la analítica, convirtiendo datos e información en insumos claves para la toma de decisiones.

He sido testigo de cómo estos recursos están tomando un papel cada vez más central en el marco estratégico, transformando la forma en que concebimos el mundo. Por ejemplo, una investigación o un indicador visto desde una perspectiva de género puede marcar la diferencia, al igual que un enfoque en la edad. La capacidad de clasificar información de manera efectiva es vital, puesto que revela tendencias y comportamientos que a simple vista pasan desapercibidos.

Cuando se trata de diversidad, equidad e inclusión, la gestión de datos se vuelve aún más crucial. Debemos ser cuidadosos en cada etapa del ciclo de vida de la información, garantizando la confidencialidad y actualización constante. Se hace esencial tener en cuenta cómo se solicita a las personas la información, teniendo presente la voluntariedad; tomar decisiones inteligentes frente al mecanismo de recopilación y clasificación; diseñar acciones para preservarla, teniendo en cuenta la sensibilidad de la información y finalmente garantizar su actualización.

Todo lo anterior se vuelve aún más relevante cuando empezamos a hablar de diversidad, equidad e inclusión, pues debemos ser aún más cuidadosos en el ciclo de vida de la información y reconocer que al tratar con esta, las empresas se obligan no solo a asegurar la confidencialidad de la misma, sino a comprender el poder y la responsabilidad que está detrás de los datos que se generan de la diversidad y que reflejan de alguna manera oportunidades de interpretación distinta a la que históricamente hemos conocido o estamos acostumbrados a usar.

Hablar de correlaciones también abre un mundo de posibilidades, entender cómo se relacionan los diferentes componentes de la interseccionalidad desde la mirada de los números es apasionante, sobre todo, porque ofrece la posibilidad de entender, identificar y focalizar esfuerzos de cara a la verdadera inclusión.

Si bien el mundo de los datos y la analítica es apasionante, quiero retroceder y explorar cómo se pueden combinar dos de mis pasiones y conocimientos: la estrategia de diversidad, equidad e inclusión con la gestión y analítica de datos. A continuación, propongo una guía basada en mi experiencia:

  1. Mapeo de datos e información: se hace necesario realizar un inventario de la información actual de cara a los públicos en los cuales se enfocará la estrategia. Conocer quiénes son, qué características tienen es fundamental, encontrando la manera de garantizar un ciclo de gestión de la información adecuado para tal fin, sistematizando un proceso que permita su permanencia en el tiempo.

  2. Escucha y retroalimentación: establecer mediciones para sondear cómo se sienten las personas en la organización frente a temas como equidad, cuidados, discriminación, etc., son esenciales para retroalimentar la estrategia. Es necesario tener en cuenta una experticia adecuada para diseñar los cuestionarios, las escalas, guías y la periodicidad que conlleva un tipo de medición como esta. Tener en cuenta que no solo lo cuantitativo permite medir y entender; es recomendable generar conversaciones con los diferentes grupos de relación que permitan recoger insights, inputs de valor, usando herramientas cualitativas como sesiones de grupo, entrevistas a profundidad para sondear cómo se perciben las diferentes estrategias o si es necesario hacer ajustes para reorientar.

  3. Monitores y modelos de medición: elegir herramientas que permitan diagnosticar los avances e identificar brechas y su priorización de cara a los focos de trabajo. Algunos ejemplos de herramientas que permiten diagnosticar de manera estándar el avance y que indican unos ‘no’ negociables en este camino son Mujeres GAP Analysis de ONU Colombia y Ranking PAR de Aequales.

  4. Data de referencia: entender el contexto, referenciar estadísticas, comparar resultados de estudios es parte vital de la gestión de datos para la inclusión. No solo se trata de entender la información propia, sino también compararla para generar alertas y rutas de trabajo.

  5. Indicadores, metas y compromisos: Cada empresa debe determinar qué y cómo medir su desempeño tanto interno como externo, estableciendo metas a corto, mediano y largo plazo en la consolidación de su estrategia. Mi recomendación es iniciar con acciones internas que vayan dando a los empleados las razones y beneficios de la declaración, adecuando políticas, guías y protocolos de actuación.

Es importante identificar que, a partir de todo este ejercicio, hay un reto y una responsabilidad enorme de cara a la gestión de datos y su aplicación. Si ya están cubiertos los anteriores pasos, que son básicos en la gestión de la diversidad, sugiero pensar en los desafíos que trae consigo la analítica en combinación con la inclusión.

Para mí, implica una mirada crítica frente a los modelos existentes para entender los sesgos algorítmicos al momento de diseñarlos. Tener en cuenta quién y cómo se crea un modelo de analítica, es determinante al momento de transferir distorsiones, prejuicios o desigualdades, que de manera silenciosa pueden influenciar decisiones finales. Sesgos de no representatividad, de mal etiquetado, son algunos de los riesgos que pueden materializarse en los modelos al plantearse. Este es un nivel de conciencia y herramientas aún más avanzado, pero es esencial para garantizar una verdadera diversidad e inclusión.

En resumen, los datos son una de las fuerzas impulsoras detrás de la diversidad y la inclusión en la actualidad. No es suficiente con recopilar información; debemos gestionarla de manera estratégica y ética para construir un mundo más inclusivo y equitativo. ¿Estamos listos las organizaciones para el desafío?

Artículo publicado originalmente en Linkedin


La opinión expresada en esta entrada de blog es de exclusiva responsabilidad de su autor y no necesariamente reflejan el punto de vista de Pacto Global Red Colombia.

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Jueves, 13 Junio 2024