Principio Seis
Las empresas deben defender la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
¿Qué significa eso?
La discriminación en el empleo y la ocupación significa tratar a las personas de manera diferente o menos favorable debido a características que no están relacionadas con sus méritos o los requisitos inherentes al trabajo. En la legislación nacional, estas características suelen incluir: raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, origen social, edad, discapacidad, estado serológico respecto del VIH/SIDA, afiliación sindical y orientación sexual. Sin embargo, el Principio 6 permite a las empresas considerar motivos adicionales en los que puede ocurrir discriminación en el empleo y la ocupación.
La discriminación puede surgir en una variedad de actividades relacionadas con el trabajo. Estos incluyen el acceso al empleo, a ocupaciones particulares, promociones y a la formación y orientación profesional. Además, puede ocurrir con respecto a los términos y condiciones del empleo, tales como:
- Reclutamiento
- Remuneración
- Horas de trabajo y descanso/vacaciones pagadas
- Protección de la maternidad
- Seguridad de tenencia
- asignaciones de trabajo
- Evaluación del desempeño y promoción
- Formación y oportunidades
- Prospectos de trabajos
- Seguridad Social
- seguridad y salud en el trabajo
En muchos países, cuestiones adicionales relacionadas con la discriminación en el lugar de trabajo, como la edad, el estado serológico respecto al VIH y la orientación sexual, están adquiriendo una importancia cada vez mayor. También es importante darse cuenta de que la discriminación en el trabajo surge en una variedad de entornos y puede ser un problema tanto en el negocio agrícola rural como en un negocio urbano de alta tecnología.
La no discriminación en el empleo significa simplemente que los empleados son seleccionados sobre la base de su capacidad para realizar el trabajo y que no hay distinción, exclusión o preferencia por otros motivos. A los empleados que experimentan discriminación en el trabajo se les niegan oportunidades y se les infringen sus derechos humanos básicos. Esto afecta al individuo en cuestión e influye negativamente en la mayor contribución que pueda hacer a la sociedad.
La discriminación puede adoptar muchas formas, tanto en términos de acceso al empleo como en el trato de los empleados una vez que están en el trabajo. Puede ser directo, como cuando las leyes, reglas o prácticas mencionan explícitamente una razón como el sexo o la raza para negar la igualdad de oportunidades. Sin embargo, lo más común es que la discriminación sea indirecta y surja cuando las normas o prácticas parezcan neutrales pero de hecho conduzcan a exclusiones. Esta discriminación indirecta a menudo existe de manera informal en las actitudes y prácticas que, si no se cuestionan, pueden perpetuarse en las organizaciones. La discriminación también puede tener raíces culturales que exigen enfoques más específicos.
¿Por qué debería importarles a las empresas?
Desde un punto de vista comercial, la discriminación no tiene sentido. Conduce a tensiones sociales que son potencialmente perjudiciales para el entorno empresarial dentro de la empresa y en la sociedad. Una empresa que utiliza prácticas discriminatorias en el empleo y la ocupación se niega a sí misma el acceso a los talentos de un grupo más amplio de trabajadores y, por lo tanto, a las habilidades y competencias. El dolor y resentimiento generado por la discriminación afectará el desempeño de las personas y equipos en la empresa.
Cada vez más, tanto los graduados como los nuevos empleados evalúan a las empresas sobre la base de sus políticas sociales y éticas en el trabajo. Las prácticas discriminatorias resultan en oportunidades perdidas para el desarrollo de habilidades e infraestructura para fortalecer la competitividad en la economía nacional y global. Finalmente, la discriminación aísla a un empleador de la comunidad en general y puede dañar la reputación de una empresa, afectando potencialmente las ganancias y el valor de las acciones.
En el lado positivo, la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo pueden producir resultados positivos para las empresas, las personas y las sociedades. Para las empresas, puede mejorar la productividad, ser una fuente de innovación, facilitar una mejor gestión de riesgos, mejorar la satisfacción de los clientes y socios comerciales, y abrir la puerta o ayudar a mantener las oportunidades comerciales.
¿Qué pueden hacer las empresas?
En primer lugar, las empresas deben respetar todas las leyes locales y nacionales pertinentes. Cualquier empresa que introduzca medidas para promover la igualdad debe ser consciente de las diversidades de idioma, cultura y circunstancias familiares que pueden existir en la fuerza laboral. Los gerentes y el personal de supervisión, en particular, deben tratar de desarrollar una comprensión de los diferentes tipos de discriminación y cómo puede afectar a la fuerza laboral. Por ejemplo, las mujeres constituyen una proporción creciente de la fuerza laboral mundial, pero constantemente ganan menos que sus contrapartes masculinas. Los empleados con discapacidades pueden tener necesidades particulares que deben satisfacerse, cuando sea razonable, para garantizar que tengan las mismas oportunidades (por ejemplo, de capacitación y ascenso) que sus compañeros.
Las empresas pueden tomar medidas específicas para abordar la discriminación y eliminarla en el lugar de trabajo. Algunos ejemplos son:
En el lugar de trabajo
- Instituir políticas y procedimientos de la empresa que hagan de las cualificaciones, las habilidades y la experiencia la base para la contratación, colocación, formación y promoción del personal en todos los niveles.
- Asigne la responsabilidad de los problemas de igualdad de empleo a un alto nivel, emita políticas y procedimientos claros para toda la empresa para guiar las prácticas de igualdad de empleo y vincule el avance con el desempeño deseado en esta área.
- Trabaje caso por caso para evaluar si una distinción es un requisito inherente de un trabajo y evite la aplicación de requisitos de trabajo que perjudicarían sistemáticamente a ciertos grupos.
- Mantener registros actualizados sobre reclutamiento, capacitación y promoción que brinden una visión transparente de las oportunidades para los empleados y su progresión dentro de la organización.
- Llevar a cabo un entrenamiento de sesgo inconsciente
- Cuando se identifique discriminación, desarrollar procedimientos de quejas para abordar quejas, manejar apelaciones y proporcionar recursos para los empleados.
- Tenga en cuenta las estructuras formales y los problemas culturales informales que pueden evitar que los empleados planteen inquietudes y quejas.
- Brindar capacitación al personal sobre políticas y prácticas de no discriminación, incluida la concientización sobre la discapacidad. Ajustar razonablemente el entorno físico para garantizar la salud y la seguridad de los empleados, clientes y otros visitantes con discapacidades.
- Establecer programas para promover el acceso a la capacitación para el desarrollo de habilidades y a ocupaciones particulares
En la comunidad de operación
- Alentar y apoyar los esfuerzos para construir un clima de tolerancia e igualdad de acceso a oportunidades para el desarrollo ocupacional, como programas de educación para adultos y servicios de salud y cuidado infantil.
- En las operaciones en el extranjero, es posible que las empresas deban adaptarse a las tradiciones culturales y trabajar con los representantes de los trabajadores y las autoridades gubernamentales para garantizar la igualdad de acceso al empleo por parte de las mujeres y las minorías.