Domingo, 23 Enero 2022
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Habilidades directivas en el desarrollo profesional desde una perspectiva de género

Habilidades directivas en el desarrollo profesional desde una perspectiva de género

Si bien el techo de cristal (barrera o freno que no les permite llegar a las mujeres a la punta de la pirámide jerárquica en las organizaciones) puede explicar la baja representación de las mujeres en puestos directivos, cabe la pregunta si en realidad esta problemática no esta más vinculada con otros factores más profundos a nivel de las organizaciones o incluso a nivel de los individuos. Por ejemplo, muchos estudios a nivel internacional han evidenciado que las mujeres son menos inclinadas de manera natural a reconocer su propio desempeño, lo cual dificulta a su vez obtener el reconocimiento de sus logros en la empresa, y por lo tanto, se disminuyen las oportunidades de promoción; ello se deriva de patrones culturales y sociales ya que en la medida que las organizaciones son un reflejo del contexto, en ella se reproducen las mismas brechas y barreras que en la sociedad.

Para averiguar si en el contexto directivo actual colombiano este fenómeno esta presente se realizó una investigación que buscó analizar la satisfacción sobre el desarrollo y expectativas de crecimiento de la trayectoria profesional de 500 hombres y mujeres directivos, así como su autopercepción acerca de sus características y habilidades directivas.  Para poder contar con una mayor fiabilidad en los datos se busco obtener una respuesta equitativa tanto de hombres como mujeres.

En los resultados, se destaca que los hombres tienen una percepción mayor sobre el control de la carrera, crecimiento  profesional y posibilidades de ascenso que las mujeres, con diferencias mayores al del 10 por ciento, ambos manifiestan igual conocimiento de los criterios y habilidades para lograr un ascenso en su organización. En cuanto a las habilidades y cualidades directivas, tanto los directivos hombre como las mujeres consideran deben trabajar más en mejorar su toma de decisiones, solución de problemas y habilidades de negociación. Las mujeres adicionalmente consideran deben trabajar en su capacidad de adaptación, mientras que los hombres en trabajo bajo presión.  

En cuanto a la percepción sobre las diferentes cualidades y habilidades directivas 60 por ciento del grupo de mujeres directivas considera que hombres y mujeres son igual de creativos, asertivos, tienen la misma capacidad para tomar buenas decisiones,  para negociar, trabajar en equipo, solucionar problemas o gestionar de manera adecuada su tiempo. Mientras que un porcentaje importante (cercanos o mayores a 40 por ciento) considera que las mujeres son mejores comunicándose, más empáticas y creativas.  

El grupo de directivos en cambio, considera que hombres y mujeres son igual de empáticos, creativos, tienen las mismas habilidades para comunicarse o negociar, y son igual de capaces de solucionar problemas, gestionar su tiempo, trabajar en equipo. El resto del grupo si considera que los hombres tienen mayor inteligencia emocional, manejan mucho mejor los conflictos y el estrés y por tanto, trabajan mucho mejor que las mujeres bajo presión.

Al realizar algunas entrevistas a profundidad a una muestra representativa de los directivos y directivas encuestados  se pudo concluir que muchas de las fortalezas y debilidades de las mujeres directivas más que con el sexo tienen que ver con el proceso de sociabilización, es decir, si se derivan de relaciones de género, ya que hombres y mujeres fuimos educados bajo patrones culturales que determinan en mucho nuestras cualidades personales, nuestra forma de actuar y de pensar, en ese sentido también se explica que muchas mujeres directivas no tengan ninguna diferencia en cuanto a habilidades o cualidades que los directivos hombres, ya que se entendería que crecieron bajo patrones culturales donde no se marcaba sobre manera los roles de género. Otra diferencia importante entre los resultados de las entrevistas fue que al cuestionar a las directivas y directivos sobre si era válido hacer política de oficina a su favor, o era válido hacer campañas explicitas en beneficio de su desarrollo profesional, solo un porcentaje menor de los que respondieron de manera afirmativa eran mujeres.

En conclusión, podemos asumir que barreras internas como aceptar la ambición es sana o bien, pensar que tienen que potenciar sus habilidades y cualidades directivas antes de poder promocionarse o ascender, parecen conducir a muchas mujeres a no desarrollar  todo su potencial su carrera profesional, ya que se asocia con menores expectativas y por tanto, menor ambición que los hombres, ya que desde esta perspectiva el talento, no siempre es suficiente. Resulta fundamental por tanto contar con modelos de referencia femeninos que las motiven en la medida que puedan comprobar que la meta es viable.

En ese sentido, el consejo para las organizaciones es promover estrategias para generar programas de mentoría y acompañamiento que den más confianza a los talentos femeninos para que puedan potenciar sus carreras más rápidamente, y a su vez, a las mujeres que tienen expectativas de lograr puestos de responsabilidad y autoridad, buscar referentes, hombres y mujeres, que puedan no solo ser sus mentores sino incluso ser su “sponsor” que las apoyen en la definición de sus trayectorias profesionales y las orienten en el desarrollo de las habilidades, cualidades y conocimientos que deben desarrollar para lograrlo.


La opinión expresada en esta entrada de blog es de exclusiva responsabilidad de su autor y no necesariamente reflejan el punto de vista de Pacto Global Red Colombia.

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El Infinito en un Junco | Reseña
Un buen ejemplo de Gobierno Corporativo
 

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Sábado, 28 Mayo 2022

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