Lunes, 14 Marzo 2022
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Algunas reflexiones sobre las brechas de género en el mercado laboral en el marco de la conmemoración del día de la mujer

Algunas reflexiones sobre las brechas de género en el mercado laboral en el marco de la conmemoración del día de la mujer
“Si me quiero definir, estoy obligada a declarar en primer lugar
-soy una mujer- esta verdad constituye el fondo sobre
el que se dibujará cualquier otra afirmación.
Un hombre nunca empieza considerándose un individuo de un sexo  determinado,
pues se da por hecho que ser un
hombre no es ninguna singularidad.
Simone de Beauvoir

Resulta interesante hacer algunas reflexiones sobre el por qué de las brechas de género en el mercado laboral en el marco de la conmemoración del día de la mujer, aún cuando en las últimas décadas se ha avanzado en la incorporación de la mujer al trabajo transformando tanto a la sociedad en general, como de las empresas.

El mayor acceso de las mujeres a la educación ha posibilitado que muchas de ellas obtengan las calificaciones necesarias[i]  para llegar a puestos de mayor responsabilidad, no obstante, siguen presentes fenómenos como la segregación laboral horizontal y vertical, las desigualdades de ingresos y otros que hablan de la discriminación a la que puede enfrentarse la mujer en el mercado laboral. Es así que el género[ii] se ha convertido en una categoría necesaria para el análisis organizacional[iii], debido sobre todo a que ha quedado evidenciado que las relaciones de género dadas en la sociedad, tienen impacto en las relaciones que se dan al interior de las organizaciones.

La mayor presencia de las mujeres en todos los niveles de las organizaciones, llevan a muchos a asumir que las brechas de género han desaparecido o, que ya no son significativas; por ejemplo, según una encuesta realizada por la empresa encuestadora Gallup, el 53 por ciento de los estadounidenses considera que las oportunidades laborales en las organizaciones son iguales para hombres y mujeres. Nicole Stephens, explica que en parte las brechas de género ya no son vistas como tales debido a la falsa premisa de la elección personal, que fomenta la creencia de que las oportunidades son iguales para ambos géneros, por lo menos, en lo que cabe a los países desarrollados.

 Es decir, al momento de elegir, se crea la falsa ilusión de que las personas controlan su destino y no están regidas por el contexto, por ejemplo, por la estructura del mercado laboral. La existencia de este tipo de falsas premisas resultan muy peligrosas, en particular para contextos económicos, políticos y sociales como los que caracterizan a los países de Latinoamérica, donde las desigualdades e inequidades de género aún se producen y se reproducen. 

Entre las principales brechas de género que aún persisten en el mercado laboral se encuentran otras. Por ejemplo, que independientemente de su nivel educativo, las mujeres comienzan desde niveles jerárquicos inferiores respecto a los hombres, problema que con el paso del tiempo y con el progreso de sus carreras se intensifica. Las brechas salariales también se explican no por aspectos relacionados con políticas de discriminación abierta sino por aspectos relacionados con barreras internas de las propias mujeres. Considere que las mujeres en un menor porcentaje negocian su sueldo en el momento de la contratación (30%), mientras que la mayoria de los hombres si lo hace (más del 80%), lo que hace que desde un inicio de la incorporación de una mujer a la empresa tenga una diferencia salarial que dificilmente puede ser posteriormente compensada, incluso se incrementa.  Esta situación es fácilmente gestionable por cualquier organización si se tienen estipulados claramente escalas de sueldos por tipo de responsabilidad así como las posibles categorizaciones en caso de que exista la posibilidad de diferencias en relación a experiencias laborales, grados academicos, acreditaciones y otras similares, que no permitan que la mayor capacidad de negociación de unas  y otras pueda generar brechas en los salarios.

Otro factor que puede perjudicar a las mujeres son los ciclos económicos, comprobado empíricamente en el caso de los Estados Unidos, como demuestra un estudio realizado por Harvard Bussines Review, con motivo de analizar los efectos en el empleo directivo de la crisis financiera de 2008-2009, donde diecinueve por ciento de las mujeres de mayores posiciones según el estudio dijo haber perdido sus empleos debido a la reducción o el cierre de la empresa, frente a sólo el seis por ciento de los hombres, y que se pudo comprobar nuevamente durante la pandemia en todo el mundo, donde las mujeres fueron las más perjudicadas en la perdida de empleo y las que menos lo han recuperado aún (según el DANE solo 1 mujer por cada 4 hombres ha recuperado el empleo perdido tras la pandemia).

Resulta interesante que al preguntar a las mujeres  si en su trayectoria profesional han sufrido algún tipo de barreras o discriminación de género, muchas de ellas señalan que no experimentaron algún tipo de discriminación,  la gran mayoría no acepta ser o haber sido discriminada. Conocen de la existencia de segregación laboral horizontal y vertical de género (es decir, que en general son menor en número que los hombres y que cuanta más alta es la jerarquía menor es el número de mujeres), pero  la aceptan y justifican, y en general no perciben las desigualdades como resultado de comportamientos discriminatorios. La explicación que se puede brindar a esta aparente contradicción entre los datos estadísticos y la percepción de las propias mujeres, es que la gran mayoría de ella al percibir una tendencia creciente de la participación femenina en el mercado laboral, no advierten la existencia de ciertos mecanismos subterráneos que eliminan a las mujeres, ya que dichos procesos no son del tipo de comportamiento o actitud que se espera que corresponda al concepto de discriminación.

Sólo las más jóvenes, son las más sensibles al hecho de que los hombres tienen preferencia ante una situación de igualdad de condiciones. Las discriminaciones encubiertas que se producen a lo largo de la trayectoria laboral junto a la incompatibilidad de la vida profesional y las responsabilidades familiares explican el poco acceso de las mujeres a puestos de dirección y la falta de disponibilidad de muchas mujeres de asumir tareas que exijan mayor disposición de tiempo o viajes, como se esperaría ocurriera en los puestos de mayor responsabilidad e influencia. La segregación ocupacional en organizaciones es evidente si se analizan los datos frios, no obstante, en relación con el área o nivel de responsabilidad, pueden identificarse distintos comportamientos.

La persistencia de la segregación ocupacional tiene implicaciones en cuanto a que se mantengan otra serie de desigualdades como la de ingresos, no solamente porque condiciona la elección de puestos de trabajo de las mujeres, sino porque condiciona las decisiones previas al mercado laboral, tanto de participación como de inversión en capital humano de las personas y de los hogares.

A nivel de políticas públicas resulta relevante este análisis, ya que la segregación laboral produce rigideces en la estructura del mercado laboral. Por lo tanto, su análisis es relevante para quienes se ocupan de la formulación de las remuneraciones por sexo y sus causas para poder incidir en cambios estructurales que realmente permitan que la brechas existentes disminuyan a un nivel mayor y creciente, porque no podemos permitir ni a nivel económico ni como sociedad no aprovechar en igualdad de condiciones al 50 por ciento de los talentos de nuestra población.


[i] Si bien teóricamente  el  incremento  del capital humano acumulado de las personas implicaría la posibilidad mejoras en sus condiciones laborales y salariales como en Becker [1962, 1967, 1985] y Mincer [1962], no necesariamente las diferentes dotaciones de capital humano pueden explicar aspectos como las diferencias de ingresos entre los individuos, en particular cuando éstas se dan entre hombres y mujeres. Estas, se explican en menor o mayor sentido por otros aspectos, como aquellos que se dan en los procesos de búsqueda de empleo o promoción laboral, y por tanto, residen en la cultura de la organización, así como en la existencia de redes relacionales que proporcionan información y actúan como vinculo.

[ii] Según Judith Astelarra (2004), el género se expresa en cuatro niveles: las características biológicas secundarias; la identidad personal; l los roles sociales y; los ámbitos sociales.

[iii] Por ejemplo a nivel mundial destaca estudios como los de Corcoran & Duncan (1979), Altojil & Paxson (1998), Chen, Bonnerrel, et.al. (2005), Kanter (1977), Kaes (1989), Arriagada (1997). Para el caso de México y América Latina se pueden mencionar entre otros los de Anzorena (2008), García Crespo (2000), Bellone (2005), Infante & Klein (1991), Thorin (2001), Arriagada (1997) .


La opinión expresada en esta entrada de blog es de exclusiva responsabilidad de su autor y no necesariamente reflejan el punto de vista de Pacto Global Red Colombia.

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El Turismo Sostenible y las #RedesSociales
 

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Domingo, 02 Octubre 2022

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